Последствия организационного стресса

Организационный стресс и синдром выгорания

Как выяснили психологи, большая часть профессиональных стрессов порождается все-таки неудовлетворительным состоянием организационных условий труда. Такие стрессы называются организационными. Создаваемое ими психическое напряжение может быть обусловлено множеством факторов, проявляющих себя на трех уровнях: индивидуальных характеристик персонала, эффективности группового взаимодействия, организационной среды.

Одним из главных признаков организационного стресса является наличие серьезного конфликта между привлекательностью работы в организации, предъявляемыми ею требованиями, с одной стороны, и ожиданиями, реальными возможностями работника – с другой. Несоответствие между личностью работника и организационной средой вызывает множество легко предсказуемых негативных последствий: снижение трудовой мотивации, а значит, и производительности, текучесть кадров, снижение лояльности по отношению к организации, психологический дискомфорт, переутомление, депрессии и пр. Длительный организационный стресс считают также одной из главных причин формирования у работника синдрома профессионального выгорания. Этим термином обозначают один из видов профессиональной деформации личности, вызываемый совокупностью негативных эмоций, связанных с организационной средой. (Фиксируется, чаще всего, у специалистов, которым в процессе работы приходится интенсивно общаться с людьми.) В наиболее популярной модели профессионального выгорания, разработанной американскими психологами К. Маслач и С. Джексон, выделяются три группы признаков этого явления [1] :

  • эмоциональное истощение – утрата остроты чувств, ощущение опустошенности, равнодушие к профессиональной деятельности;
  • деперсонализация – деформация (обезличивание) межличностных отношений, формирование негативно-циничного отношения к коллегам и клиентам;
  • редукция личностных достижений – падение профессиональной самооценки, ослабление профессиональной мотивации, пренебрежительное отношение к служебным обязанностям, снижение уровня притязаний, стремление перекладывать ответственность на других и т.д.

К. Маслач и С. Джексон выделили также ряд факторов, от которых зависит развитие синдрома выгорания:

  • • индивидуальный предел, потолок возможностей нашего «эмоционального Я» противостоять истощению; самосохраняясь, противодействовать выгоранию;
  • • внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания;
  • • негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и (или) их негативные последствия.

Выгорание опасно тем, что его развитие может не ограничиться рамками профессиональных забот, но в состоянии захватить всю повседневную жизнь человека. Главное средство профилактики синдрома выгорания – разработка и использование различных видов социальной, профессиональной и личной поддержки работника со стороны руководства организации. Самим же работникам, чувствующим у себя проявления симптомов профессионального выгорания, специалисты рекомендуют следующие средства:

  • • поиск своего интереса в любой, даже рутинной работе;
  • • отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому;
  • • стремление стать наставником для молодых или неопытных сотрудников;
  • • постоянное расширение социальных связей и др.

Почти все приводимые выше рекомендации по предупреждению стрессов в рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, т.е. от того, насколько успешно мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых общесоциальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Конечно, стресс имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно, должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Таким образом, один из мотивов к успеху в преодолении служебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности. Поскольку вопрос этот весьма серьезен, поговорим о нем подробнее.

  • [1] См.: Водопьянова Η. Е., Старченкова E. С. Синдром выгорания. Диагностика и профилактика. СПб.: Питер, 2008.

Организационный стресс ведет к выгоранию

В статье «Правда о „выгорании“» К. Маслач отметила, что выгорание конкретного человека больше говорит о состоянии его работы, чем о нем лично. Продолжая эту мысль, следует акцентировать внимание на организационных условиях, в которых работают люди.

По мнению американских специалистов, 30 особую группу производственных стрессфакторов составляют организационные проблемы и изменения. Эта группа факторов имеет непосредственное отношение к развитию так называемого организационного стресса. К причинам такового авторы относят:

переход к новым технологиям и освоение их; реорганизацию и нововведения в организации; переподготовку персонала; изменения требований к персоналу;

повышение требований к оперативности и интенсивности работы; новые маркетинговые технологии; изменения организационной структуры.

Организационный стресс – психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации (фирмы) с микро– и макробизнес-сре- дой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию. По мнению американских специалистов, при комплексном изучении организационного стресса целесообразно выделять три подструктуры на личностном уровне: работу, карьеру, жизнь.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания дистресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника.

Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях: субъективном, поведенческом, когнитивном, физиологическом, организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, как считают немецкие психологи В. Зигерт (Sigert) и Л. Ланг (Lang), относятся следующие страхи у работников:

страх не справиться с работой;

30 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

Е. Старченкова, Н. Водопьянова. «Синдром выгорания»

страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу;

страх потерять собственное «Я».

Е. С. Кузьмин 31 выделил следующие причины организационного стресса: нарушение чувства комфорта и безопасности труда; дефицит времени для завершения плановых заданий; трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи; конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем

своего авторитета и управляющего влияния на коллектив; длительная работа без отдыха, переутомление;

несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

К организационным стрессам относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер АС и др.).

Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию синдрома профессионального выгорания.

К организационным стрессам относится также отстранение от активного участия в принятии решений. В том случае, если служащие не привлечены к этому процессу, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности

и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению (редукции) уверенности в профессиональной самоэффективности.

В. Дибшлаг (Debshlag, 1989) 32 выделил шесть групп организационных стрессов: интенсивность работы; доминирование фактора времени;

недостаточность или высокая интенсивность общения; монотония; различные внешние воздействия;

резкое нарушение обычной системы (порядка) работы.

Значимыми причинами организационного стресса выступают слабости руководства и неудовлетворительный психологический климат. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате ограничена возможность обсудить профессиональные проблемы, получить одобрение, поддержку и успокоения от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Негативные последствия организационных и профессиональных стрессов таковы: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случает на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества

31 Психология – производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. Л., 1977.

Е. Старченкова, Н. Водопьянова. «Синдром выгорания»

и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами.

Обобщение эмпирических фактов зарубежных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей орга-

низацией в целом (Maslach, Leiter 1997; Schaufeli, Schaufeli, Dieren-donck, 1995; Anderson, 1999).

По нашим данным, в группе российских продавцов крупных торговых центров (50 человек, средний возраст 38 лет) обнаружены положительные корреляции между эмоциональным истощением, фрустрированностью и организационным стрессом. Все данные показатели отрицательно связаны с эффективностью работы: чем сильнее эмоциональное выгорание, фрустрированость и психическая напряженность (организационный стресс), тем больше неудовлетворенность работой и ниже качество обслуживания покупателей.

У мужчин-продавцов организационный стресс и неудовлетворенность работой связаны с деперсонализацией. У женщин-продавцов неудовлетворенность работой коррелирует с величиной организационного стресса и эмоциональным истощением, а фрустрированность – с мотивационно-установочным выгоранием (редукцией персональных достижений) (Водопьянова, 2001).

Обобщение эмпирических данных о факторах, способствующих выгоранию, представлено в табл. 2.3.

Таблица 2.3 Некоторые организационные переменные, значимо связанные с выгоранием

Е. Старченкова, Н. Водопьянова. «Синдром выгорания»

Важнейшая задача в сохранении стабильности организации и ее человеческих ресурсов – профилактика и преодоление негативных последствий организационных стрессов. В свете современных представлений о социально-психологической природе стресса, профилактика выгорания должна охватывать широкий спектр мероприятий, с одной стороны, смягчающих действие организационных стресс-факторов, с другой – позволяющих активизировать личностные ресурсы персонала, чтобы эффективно преодолеть негативные последствия профессиональных и организационных стрессов в условиях жесткой рыночной конкуренции (см. гл. 7).

Разработка профилактических и реабилитационных программ, снижающих риск выгорания, должна опираться на результаты анализа стресс-факторов организационной среды, психодиагностику личностных характеристик стрессоустойчивости персонала и осуществляться специалистами-психологами. Внедрение данных программ – забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Список литературы

Борневассер М. Стресс в условиях труда // Иностранная психология. 1994. Т. 2. № 1(3). З игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

Кузьмин Е. С. Основы социальной психологии. Л., 1967.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Питерс Р., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1987. Психология – производству и воспитанию / Под ред. Е. С. Кузьмина. Л.,1977.

Свенцицкий А. Л. / Социальная психология управления. Л., 1986. Anderson V. The effects of mediation on teacher perceived occupational stress, state, and trait anxiety, and burnout // School Psychology Quarterly. 14 (1).1999.

Личностные детерминанты организационного стресса Сушко Наталья Геннадьевна

Данный автореферат диссертации должен поступить в библиотеки в ближайшее время
Уведомить о поступлении

Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — 240 руб., доставка 1-3 часа, с 10-19 (Московское время), кроме воскресенья

Сушко Наталья Геннадьевна. Личностные детерминанты организационного стресса : ил РГБ ОД 61:99-19/220

Содержание к диссертации

ГЛАВА I Теоретические подходы к проблеме организационного стресса 13

1.1 Понятие о стрессе личности 13

1.2. Физиологические и социально-психологические последствия стресса 23

1.3. Социально-психологические факторы организационного стресса 30

1.4. Связь стресса с личностными свойствами 43

1.5. Понятие о поведении типа А 47

1.6. Методы преодоления организационного стресса 53

1.6.1. Персональные стратегии борьбы со стрессом 54

1.6.2. Организационные стратегии управления стрессом 59

1.7. Методы коррекции поведения типа А 63

ГЛАВА 2. Методика и процедура исследования 67

2.1. Методика сбора первичной информации 67

2.2. Методы диагностики поведения типа А 71

2.3. Методы измерения уровня организационного стресса 75

ГЛАВА 3. Зависимость уровня организационного стресса от личностных особенностей 79

3.1. Пилотажное исследование состояния напряженности личности в условиях социально-экономических реформ 79

3.2. Статистический анализ результатов исследования общей выборки 84

3.3. Описание групп, принадлежащих к различным поведенческим типам (А, АБ, Б) 89

3.3.1. Описание данных первичной статистики 89

3.3.2. Характерологические особенности поведенческих типов А, АБ, Б (данные корреляционного анализа) 91

3.4. Личностные особенности исследуемых групп, связанные с полом 95

3.5 Личностные особенности представителей различных возрастных групп 102

3.6. Личностные особенности групп, имеющих различный социальный статус. Описание данных первичной статистики 110

3.7 Особенности групп исследуемых организаций 119

3.8. Особенности групп различных поведенческих типов (А, АБ, Б) в зависимости от пола 125

3.8.1. Особенности мужских групп различных поведенческих типов 125

3.8.2. Особенности женских групп различных поведенческих типов % 131

3.9, Характерологические особенности различных поведенческих типов (А,АБ) в зависимости от возраста 138

3.9.1, Особенности групп поведенческого типа А в зависимости от возраста 138

3.9.2. Особенности групп поведенческого типа АБ в зависимости от возраста 144

Приложение 1 171

Введение к работе

В современных условиях жизнь и деятельность индивида характеризуется стремительным темпом, информационными перегрузками, снижением физической активности, повышенным уровнем социальных конфликтов. В России все это усугубляется сложностью прохождения социально-экономических реформ, коренным изменением привычного уклада жизни, невозможностью планирования и прогнозирования даже ближайшего будущего. Подобные негативные явления приводят к повышению уровня психо-эмоционального стресса личности.

В последнее время проблема организационного стресса приобретает все большее значение в связи с возрастанием требований, предъявляемых к возможностям человека в сфере его организационной деятельности.

Обращаясь к проблеме социальной напряженности в нашем обществе следует упомянуть об общем снижении уровня жизни в результате проведения новых экономических реформ» связанный с ними рост безработицы, несвоевременная выплата заработной платы во многих регионах и т.п. Это порождает увеличение числа конфликтных ситуаций, повышение общего уровня тревожности членов нашего общества, принадлежащих к различным социально-демографическим группам.

В связи с этим важно знать не только возможности эффективной и надежной деятельности человека в условиях современного производства, но и психологические механизмы, обеспечивающие адаптацию личности в условиях организационного стресса.

Организационный стресс — многомерный феномен. Он
детерминирован интраорганизационными факторами трех уровней
(индивидуальный, групповой и организационный) и

экстраорганизационными стрессфакторами, зависящими от личностных

характеристик. Организационный стресс выражается (или отражается) в физиологических и психологических реакциях на определенную организационную ситуацию. (121, с.567)

Универсальную концепцию стресса сформулировал всемирно известный канадский физиолог Г.Селье. По существу стресс — это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Смотрите так же:  Дефектолог для детей с аутизмом

Представители школы Г.Селье (Г.Селье, Р.Лазарус, Л.Леви) проводили комплексное исследование, изучающее влияние психосоциальных факторов на возникновение заболеваний. Пусковым механизмом болезни они считают стресс и сопровождающие его переживания (76, 77, 78, 138, 139, 140, 42). Отечественные исследователи стресса — Л.А,Китаев-Смык, ПВ.Симонов, К.ШБалицкий, К.В.Судаков, В.В.Суворова, Л.В.Куликов — изучают характер эмоционального реагирования на внешнюю ситуацию и его влияние на развитие заболевания (28, 3, 82, 83, 86, 87, 39,40,41).

В настоящее время установлена роль стресса в возникновении и развитии целого ряда заболеваний: сердечно-сосудистой патологии, язвенной болезни желудка, злокачественных новообразований. Исследуемая проблема влияния психологических факторов на возникновение психосоматических заболеваний вследствие ее сложности и практической значимости требует комплексного, междисциплинарного рассмотрения и предполагает научный поиск на теоретическом, эмпирическом и прикладном уровнях (57, с.5).

Б.Г. Ананьев в своей работе «Человек как предмет познания», исследуя проблему комплексного подхода к изучению человека говорит о

все возрастающем многообразии аспектов человекознания — как о специфическомявлении современности, связанном «со всем прогрессом научного познания и его приложениями к различным областям общественной практики» (1, с.5).

В последнее время возрос интерес к проблеме организационного стресса, т.е. стресса, связанного с выполнением профессиональных обязанностей в организации. Экономический ущерб от организационного стресса представляет большую опасность для организаций, т.к. чрезмерное напряжение влияет не только на физическое и психическое здоровье работников (сердечно-сосудистые заболевания, болезни пищеварительных путей, увеличение употребления алкоголя, возникновение депрессии, тревожности, чувства вины, быстрой утомляемости и т.п.), но и на выполнение их профессиональных обязанностей (59, с. 12-13).

Организационный стресс причастен к понижению качества и количества продукции, несчастным случаям на производстве, прогулам, текучести кадров, увеличению затрат на здравоохранение. Американские авторы приводят следующие цифры: более 60 миллиардов долларов ежегодно теряют предприятия от соматических заболеваний, связанных со стрессом, В нашей стране, к сожалению, подобные подсчеты не производились, хотя они, несомненно, составят не меньшую сумму- Все вышеизложенное обосновывает актуальность и практическую значимость данной исследовательской работы.

За рубежом широко проводятся исследования физиологических, психологических и поведенческих реакций личности, вызванных как внутриорганизационными, так и внеорганизационными факторами. Известны такие авторы, как М.Мескон (54), Дж.Иванцевич, М-Маттесон (122), Р.Барон (103), К.Альбрехт (101), К.Апгар (102), К.Купер, Дж.Маршал (ПО), Т.Кокс (113), ДГанстер, В.Мейс, У .Сими (119),

В.Ходапп, КНенсер, Т.Уейк (120), ДІСац, RKbxh (124), РЛІулер (137), Е.Корлетт, Дж.Ричардсон (147) и др.

Причиной возникновения организационного стресса могут быть различные факторы, связанные с деятельностью организации (интраорганизационные факторы) — такие, как: количественная или качественная перегрузка, слишком малая нагрузка, ролевой конфликт, неопределенность роли, ответственность за других, слишком быстрое или медленное продвижение по служебной лестнице, недостаток участия в деятельности организации.

Экстраорганизационными факторами, способствующими

переживанию организационного стресса являются индивидуально-психологическими особенностями личности: воздействие жизненных изменений, когнитивное оценивание, принадлежность к определенному поведенческому типу (А, АБ, Б). Необходимо упомянуть, что источники стресса для одних служащих могут не иметь негативных последствий для других- Эффективно действующие стратегии борьбы со стрессом для одних индивидов могут быть бесполезными для других.

В данной работе представлен обзор психологических исследований различных аспектов профессионального стресса, связанного с макро- и микрострессорами организационной среды, а также индивидуально-психологическими характеристиками личности.

В нашей стране на протяжении последних десятилетий проблемой эмоционального стресса при работе в экстремальных условиях занимались такие ученые, как В.Л.Марищук (46), МАЛСотик (33, 34), Ф.ПКосмолинский (32). В последнее время появились работы, посвященные организационному стрессу, связанному с постоянно действующими микрострессорами производственной среды (А.А.Лобанов 1993, А,Н.Занковский 1991).

В прикладном аспекте предлагаемая тема является актуальной в силу того, что затрагивает проблему психического и соматического здоровья населения, что в свою очередь влияет на эффективность производственной деятельносга.

Научная разработанность проблемы. В рамках диссертационного исследования изучены публикации, посвященные раскрытию психофизической и социально-психологической природы данного феномена. В работе анализировались зарубежные и отечественные исследования, затрагивающие рассматриваемую проблему. Можно сказать, что на российской популяции исследование такого рода проводится впервые,

Объект исследования: В пилотажном исследовании психической напряженности личности приняли участие 184 человека. В основном исследовании взаимосвязи личностных черт, принадлежности к определенному поведенческому типу и уровня испытываемого организационного стресса было опрошено 254 человека. Их средний возраст составил 35 лет, испытуемые имеют различный социальный статус — относятся к высшему и среднему руководящим уровням, исполнителям (агенты, брокеры, бухгалтеры), вспомогательному персоналу (курьеры, секретари, шоферы).

Предмет исследования: взаимосвязь уровня испытываемого организационного стресса с личностными характеристиками, различными типами поведения с принадлежностью к различным социально-демографическим группам.

Цель данного исследования: выявление личностных характеристик, влияющих на предрасположенность к переживанию организационного стресса и определение закономерностей проявлений организационного стресса в зависимости от принадлежности к определенному поведенческому типу (А, АБ, Б).

Задачи эмпирического исследования:

— выявление типологических симптомокомплексов личностных
характеристик различных социально-демографических групп;

— выявление симптомокомплекса личностных свойств, связанного с
устойчивостью к организационному стрессу;

— апробация на российской выборке шкалы организационного
стресса.

Ь В различных социально-демографических группах, разделенных по полу, возрасту, социальному статусу возможны значимые различия в подверженности организационному стрессу.

2, Уровень организационного стресса зависит от принадлежности к
тому или и^ому поведенческому типу: лица типа А испытывают более
высокий уровень организационного стресса» чем остальные типы.

3. Индивиды, подверженные интенсивному организационному
стрессу обладают следующими индивидуальными характеристиками:
тревожностью (как личностной чертой), фрустрированностью,
напряженностью, низким самоконтролем поведения, эмоциональной
неустойчивостью, доминантностью.

Теоретической и методологической основой исследования являются общенаучные принципы психологии личности, социальной психологии, физиологии, медицины, разработанные отечественными и зарубежными исследователями.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Организационный стресс должен рассматриваться как
междисциплинарная общечеловеческая проблема, охватывающая целый
спектр медицинских, психологических, социальных и управленческих
задач, требующих решения в связи с высокой стоимостью

организационного стресса в проявлениях личностного здоровья и успешности деятельности организации.

Существует организационный стресс, обусловленный экстремальностью выполняемой работы, а также микрострессорами, проявляющимися в постоянном отрицательном воздействий, которое вызывает у индивида состояния тревоги, обиды, опасности, угрозы его личности.

Организационный стресс обусловлен различными факторами производственной среды и индивидуально-психологическими характеристиками личности, такими как тревожность, фрустрированность, напряженность, эмоциональная незрелость, низкий самоконтроль.

Научная новизна исследовательской работы состоит в получении и анализе эмпирических данных связи уровня организационного стресса с индивидуально-типологическими характеристиками личности, в проведении апробации шкалы организационного стресса на российской выборке.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы представителями психологической службы различных предприятий для уменьшения и предупреждения организационного стресса. Материалы настоящей работы могут учитываться в психотерапевтической практике при оказании помощи людям, переживающим стрессовые состояния, связанные с их профессиональной сферой. Возможно использование результатов исследования в лекционных курсах по социальной психологии и психологии управления.

Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования излагались автором на конференции факультета психологии Санкт-Петербургского Государственного

университета «Ананьевские чтения — 97», а также на заседании кафедры социальной психологии СП6ГУ.

Структура диссертации. Объем работы составляет 196 страниц и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического материала и приложений. Список литературы состоит из 159 источников, в том числе иностранных — 59,

Понятие о стрессе личности

В последние десятилетия человечество в своем развитии шагнуло далеко вперед, благодаря достижениям научно-технического прогресса. Однако, встал вопрос о защите человека от неблагоприятных факторов внешней среды, следствием воздействия которой явилось увеличение психо-эмоционального напряжения. Стресс давно стал частью жизни каждого из нас. В связи с этим возросла актуальность проблемы изучения механизмов эмоционального стресса и разработки методов преодоления стрессовых ситуаций (145, сЛ 1-12),

Термин «стресс» был впервые предложен канадским физиологом Гансом Селье в 1936 г. Проводя многочисленные эксперименты, Г.Селье установил, что различные заболевания, вызванные любой причиной, например, холодом, интоксикацией, инфекцией, травмой, нервно-мышечным напряжением и т.д. несмотря на разнообразие клинических проявлений, имеют одинаковую реакцию организма, которая по его наблюдениям, заключается в потере аппетита, мышечной слабости, повышении артериального давления, утрате мотивации к достижениям. Г.Селье обозначил состояние, независящее от природы соматического расстройства, «синдромом просто болезни». В своих работах он использовал термин «стресс» для описания совокупности всех неспецифических изменений (внутри организма), функциональных или органических (76, 77,78, 138,139,140),

Т.В. Середа отмечает, что «широкая популяризация и распространение учения о стрессе на все формы жизнедеятельности биологических систем привело к необходимости различать формы стресса в зависимости от уровня организации этих систем» (80, с.35).

Так, Л.А.Китаев-Смык различает следующие формы стресса: биологический, проявляющийся главным образом у беспозвоночных животных при воздействии разнообразных физических и физико-химических факторов; физиологический, проявляющийся в нарушении различных физиологических процессов и эмоциональный (психологический), когда на первый план по значимости выступают психические реакции (28),

Несмотря на огромное число публикаций по проблеме стресса анализ соответствующей литературы показал отсутствие единого мнения по вопросу трактовки этого понятия, что отмечается рядом авторов (В.И. Каменская, Н.Н. Братина, Т\А. Доброхотова, 26). В связи с этим обратимся к некоторым работам, отражающим наиболее характерные представления о содержании понятия «стресс».

Г.Селье, разрабатывая физиологический аспект проблемы стресса, убедительно доказал основные положения своей концепции о существовании в организме, как системе, защитных механизмов по отношению к внешним воздействиям, которые проявляются в форме неспецифических реакций организма.

Позднее, распространяя представление о стрессе, как об общем адаптационном синдроме на всю жизнедеятельность человека, Г.Селье говорит о том, что стресс является «неспецифическим ответом на любое предъявляемое ему требование» (78, с. 27), в связи с чем формулирует основные положения; «стресс не всегда результат повреждения. » (78, с.29); «В обиходной речи, когда говорят , что человек «испытывает стресс», обычно имеют ввиду чрезмерный стресс, или дистресс. Деятельность, связанная со стрессом может быть приятной или неприятной- Дистресс всегда неприятен.

Методика сбора первичной информации

Целью данного исследования является выявление личностных характеристик, связанных с предрасположенностью к переживанию организационного стресса и выявление закономерностей проявлений организационного стресса в зависимости от принадлежности к определенному поведенческому типу (А, АБ, Б).

В качестве объекта исследования выступили 254 человека, принявшие участие в основном исследовании и 184 человека, охваченных пилотажным исследованием состояния напряженности в современных социально-экономических условиях. Основное исследование взаимосвязи уровня испытываемого организационного стресса с личностными характеристиками и различными типами поведения проводилось на трех предприятиях Санкт-Петербурга. Выборку составили: 101 человек -представители агентства недвижимости «Экотон», 102 работника строительной корпорации «Лагун» и 51 служащий Русского торгово-промышленного банка.

Средний возраст опрошенных составил 35 лет, нижние и верхние возрастные границы находятся в пределах 20 и 60 лет. В опросе приняли участие 98 мужчин и 156 женщин. В свою очередь общая выборка распадается на 3 группы, представители которых относятся к различным поведенческим типам: А (65 чел.), АБ (158 чел.), Б (31 чел.).

Испытуемые были также условно разделены на 4 группы, в зависимости от социального статуса. Автор основывался на различиях в характере выполняемой работы и мере ответственности.

В первую статусную группу — высший руководящий уровень (21 чел.)- вошли: генеральный директор, исполнительные директора, директор по продажам, главные бухгалтеры, начальники отделов, т.е. лица, ответственные за функционирование организации в целом.

Группу среднего руководящего уровня составили старшие менеджеры (71 чел.), старшие агенты, юристы, менеджеры, т.е. лица, ответственные за определенное звено в организационной структуре предприятия, за работу группы людей, объединенных по принципу сходства профессиональных функций.

Третья статусная группа включает так называемых исполнителей (144 чел.)- Это — агенты, брокеры, бухгалтеры, оформители, диспетчеры, завхоз. Успешность деятельности и заработная плата данных индивидов определяется, в основном, точностью и активностью их собственной профессиональной деятельности.

Четвертую статусную группу составили представители вспомогательного персонала (18 чел.) — секретари, курьеры, шоферы. Их профессиональная сфера включает наиболее узкий круг обязанностей, сравнительно низкий уровень ответственности и относительно невысокую заработную плату (сравнивая с ранее рассматриваемыми группами).

В связи с указанной целью исследования были использованы следующие методики: шкала организационного стресса (автор МакЛин) для определения уровня организационного стресса, опросник Дженкинса, позволяющий отнести каждого из опрашиваемых к определенному поведенческому типу и опросник Кеттелла для выявления взаимосвязи личностных характеристик с предрасположенностью к переживанию организационного стресса.

Пилотажное исследование состояния напряженности личности в условиях социально-экономических реформ

Отсутствие экономической стабильности и социальной защищенности в нашей стране в связи с трудностями прохождения социально-экономических реформ способствуют появлению большого количества негативных социальных явлений — неуверенность в завтрашнем дне, страх перед угрозой безработицы, повышенная тревожность, страх за свою судьбу и судьбу близких.

Планируя в будущем соответствующую социально-психологическую работу мы провели пилотажной исследование.

В указанном исследовании состояния напряженности в организационной среде участвовало 184 испытуемых в возрасте от 20 до 60 лет. Это были работники локомотивного депо Октябрьской железной дороги — 75 рабочих и 79 служащих (из них 90 мужчин и 64 женщины); а также рабочие — 30 человек УНР 2 и 7 корпорации «Двадцатый трест» (21 мужчина и 9 женщин).

Оценивая социально-психологическую ситуацию на данных предприятиях, необходимо отметить, что работники ОЖД находятся в значительно лучших условиях труда, чем работники УНР — своевременная выплата заработной платы, большая социальная защищенность, более адекватная система вознаграждений, четко функционирующая система организационных связей.

Для определения уровня напряженности мы использовали анкету (см. приложение 4), разработанную нами. Анкета содержит 23 вопроса.

Наиболее представительной по возрасту оказалась группа лиц от 31 до 40 лет (52 чел. — Октябрьская железная дорога (ОЖД) и 13 чел. — УНР 2 и 7), В группе от 41 до 50 лет оказалось 47 чел, (ОЖД) и 7чел. (УНР); до 30 лет — 38 чел. (ОЖД), 3 чел. (УНР); старше 50 лет — 12 чел, (ОЖД) и 7 чел. (УНР), В выборке ОЖД значительное число лиц имеет высшее (40 чел.) и среднее специальное образование (70 чел,). Среднее образование имеют 34 чел. Среди опрошенных рабочих УНР 20 чел. имеют среднее образование, 7 чел. — среднее специальное (техническое), 2 чел, — неполное среднее и 1 чел, — высшее образование (см. Таблицу 3).

Организационный стресс и способы его преодоления

Сущность организационного стресса как состояния и основные причины его возникновения. Организационная структура и климат предприятия. Психологическая совместимость людей в группе. Преодоление и профилактика стресса на уровне индивида и организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

по дисциплине Организационное поведение

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СТРЕСС И СПОСОБЫ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ

1. Сущность и источники организационного стресса

1.1 Сущность стресса как состояния и причины его возникновения

1.2 Организационный стресс и причины его возникновения

2. Влияние и признаки стресса

3. Стратегии управления стрессом

3.1 Преодоление и профилактика стресса на уровне индивида

Смотрите так же:  Нетрадиционные методы при заикании

3.2 Управление и профилактика стресса на уровне организации

Существует специальная литература, посвященная этому вопросу, организации, специализирующиеся на управлении стрессом. Данное явление имеет свои причины, регулярно возникающие в процессе жизнедеятельности людей.


Рассматриваемая в данной курсовой работе проблема заключается в том, как выявить стресс и предотвратить его негативное влияние на деятельность организации. Стресс может влиять на работу организации как положительно, так и отрицательно. Вопрос в том, где находится грань между «вредным» и «полезным» стрессом. В случае негативного влияния, стресс может являться одним из сильнейших факторов увеличения неэффективных энергетических затрат сотрудников, снижения уровня производства и неоправданных затрат ресурсов. Кроме того, стресс при негативном влиянии оказывает влияние на здоровье. Все это немаловажно для деятельности предприятия и его руководителей. Именно поэтому проблема актуальна и необходима для рассмотрения как внутри деятельности человека, так и внутри организации.


Цель работы состоит в выявлении путей и стратегий для руководителя, необходимых для обнаружения стресса и предотвращения его негативного влияния. Для этого необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, изучить основные источники стресса, возникающие на уровне человека и организации. Во-вторых, необходимо рассмотреть наиболее характерные признаки наличия и способы управления стрессом на уровне работника, группы и организации. В-третьих, рассмотреть методы и стратегии, с помощью которых возможно осуществить борьбу со стрессом и проводить профилактику против его нежелательного появления. Методом отбора материала из литературы, содержащей информацию об этих вопросах, веб-сайтах и методических пособиях, посвященных данной теме, отобран материал, необходимый для написания данной курсовой работы. В ходе написания были использованы методы группировки материала с целью удобства и наглядности размышлений. Также в курсовой работе использованы некоторые модели или концепции научных работников, исследовавших вопросы, касающиеся данной темы. Методом последовательного рассмотрения теоретически возможных вариантов возникновения стресса в жизни организации, возможных методов управления стрессом на индивидуальном и коллективном уровне и ряда практических примеров будет достигнута цель данной курсовой работы.


1. Сущность и источники организационного стресса


1.1 Сущность стресса как состояния и причины его возникновения


Проблема стресса представляет интерес для широкого круга людей, в том числе и для руководителей предприятий. Стресс часто принято характеризовать как исключительно негативное явление, в то время как в действительности в ряде случаев он может оказывать позитивное воздействие на производительность труда и его результаты. Однако руководителям и сотрудникам предприятий следует внимательно отслеживать данное явление, так как оно может быть причиной неоправданных затрат энергии работников, влиять на отношения в коллективе и на здоровье его представителей. А значит, стресс является фактором, влияющим на производительность труда предприятия и его финансового успеха.


Положительное влияние стрессовой реакции в том, что «она может спасти человеку жизнь. Но при условии, что угрожающую жизни проблему можно решить посредством физических (мышечных) усилий. Стресс — это реакция битвы или бегства. И он способен дать человеку сверхсилу во время сражения или сверхскорость при бегстве от опасности [8]». В «мирных» же рамках, положительное влияние стресса заключается в образовании благоприятного рабочего настроя, прилива энергии, которые помогают человеку выполнить работу, например, в ограниченных временных рамках. Далее стресс, в основном, будет рассматриваться как отрицательный фактор, влияющий на деятельность и работу организации и человека.


Чтобы снизить или вовсе исключить отрицательное влияние стресса на деятельность организации, необходимо знать его потенциальные источники. Осуществляя управленческую деятельность, руководитель должен следить за проявлениями стресса у рабочего персонала, чтобы не допустить его ущербного влияния и по возможности направить на повышение эффективности труда.


Стрессовые факторы могут иметь различные источники. Существует несколько классификаций стресса и стрессовых факторов. «Классификация стресса В.А. Бодрова насчитывает 7 видов стресса [2, с 65]».

1) Психологический. К нему относятся внутриличностный стресс, который касается самой личности. Он может быть вызван неудовлетворенностью работой, недостаточной самореализацией и т.д. Личностный стресс связан с проблемами в личной жизни, переживанием заболевания, горя и т.д. Межличностный стресс, возникающий при наличии проблем во взаимодействии с окружающими людьми, сложными отношениями в рабочем коллективе и т.д.

2) Физиологический. К этому типу можно отнести шум, вибрацию, температуру, качество атмосферы и прочие подобные факторы. К стрессу приводят особенности работы, противоречащие физиологическим установкам организма. К таким причинам относят неудобный график работы (например, работа посменно или в ночь), отсутствие стабильного и здорового режима питания на работе. Такие особенности работы, как высокий темп, жесткие сроки выполнения и монотонность тоже можно отнести к стрессовым особенностям работы или профессии.

3) Профессиональный. При наличии каких-либо сложностей, беспокоящих человека в его профессиональной деятельности, возникает данный вид стресса. Такие рабочие сложности могут иметь весьма разнообразный характер, связанный с физическими условиями труда, отношениями в рабочем коллективе, спецификой деятельности в различных отношениях.

Как правило, люди, занимающиеся рутинной работой, больше подвержены злости недовольству, депрессии и усталости, чем люди, занимающиеся творческой работой. Работа на вредном производстве негативно сказывается на здоровье и самочувствии человека и является сильным стрессовым фактором. Профессии, связанные с высокой степенью риска, повышенной ответственностью и самоконтролем также являются сильным стрессором.

4) Финансовый. Связан с финансовыми трудностями, кризисами.

5) Экологический. Возникает при неблагоприятном влиянии окружающей среды на человека. Может возникать вследствие плохой природной обстановки, сильной загрязненности, экологическими авариями, эпидемиями и прочее.

6) Природный. Причинами являются стихийные бедствия.

7) Общественный. Данный тип стресса возникает у больших групп людей, подверженных влиянию экономических, экологических проблем, войн, безработицей и т.д.

Стресс, возникающий вследствие влияния определенных факторов, зависит от индивидуальных особенностей человека. Ниже перечислены и описаны подобные факторы.

Поведенческие типы. «Уязвимость перед стрессом часто связана с индивидуальными характеристиками человека (так называемый А и В). Более сильные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим, агрессивные, легко раздражающиеся, стремящиеся к поставленной цели и старающиеся сделать все за короткий промежуток времени представляют собой поведенческий тип А. Такие люди могут предъявлять завышенные требования к себе даже на отдыхе и не осознают того, что многие из сил давления, которые они ощущают, создают они сами, а не внешняя среда. Тип В представляет собой противоположность типу А. Люди, относящиеся к типу В, менее агрессивны, менее склонны к конкуренции, более расслабленны и покладисты. Они скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, чем пытаются «плыть против течения». Тип А более подвержен физиологическим реакциям на стресс и восстанавливается медленнее, чем тип В. Люди типа А имеют больше шансов на ишемическую болезнь сердца, у них учащается пульс и поднимается кровяное давление, когда они сталкиваются с давлением извне. Они менее способны справляться с конфликтами, больше курят, более нетерпеливы, агрессивны и ощущают нехватку времени. Но когда люди типа А сталкиваются с неудачами, они снова и снова пытаются решить проблему. Если попытки безуспешны, они считают, что недостаточно старались [4]». Таким образом, люди разных типов подвержены влиянию стресса в разной степени.

Восприятие и стили мышления

«Существует ряд ошибок мышления, которые могут приводить к неоправданно сильному, чрезмерному стрессу. К наиболее частым ошибкам относятся:

«Чёрно-белое мышление». Мир видится в чёрно-белых тонах, без цвета и полутонов. Человек мыслит категориями «всё» или «ничего» и считает себя полным неудачником при малейшем несовпадении ожиданий с реальностью.

Чрезмерные обобщения. На основании единичных фактов формулируется глобальный (и ничем не подтверждённый) вывод. Часто используются слова «никогда, никто, ничего, все, всё, всегда».

Катастрофизация. Это своеобразное «раздувание из мухи слона». Происходит преувеличение негативного события до тех пор, пока оно не вырастает в сознании человека до размеров катастрофы. Могут использоваться слова «кошмарный, ужасный, страшный, трагический» и т.д.

Субъективизация. Другой вариант «превращения мухи в слона», когда человек настроен на определённое объяснение событий и упорно пытается найти этому подтверждение. Если же подходящих фактов не обнаруживается, «подтверждения» формируются из всего, что находится под рукой, в том числе из собственных эмоций.

Чрезмерный пессимизм. «Эффект подзорной трубы», при котором преуменьшаются хорошие новости и преувеличиваются плохие. Человек обращает внимание только на негативные стороны жизни, при этом упорно игнорируя позитивные моменты.

Мечтательность и отрицание реальности. Человек полон красочных, но абсолютно нереалистичных ожиданий насчёт себя, других людей, работы, профессии, окружающего мира и т.д. При этом часто не видит реальной проблемы или убеждает себя, что проблемы не существует, хотя на самом деле она очень актуальна.

Чрезмерная требовательность. Человек предъявляет к себе, другим людям и миру в целом неадекватные, завышенные требования и прикладывает неимоверные усилия к выполнению этих требований. Часто используются слова «должен, обязан».

Осуждение и ярлыки. Человек занимает позицию строгого судьи и выносит мысленный приговор себе или другому. Например: «я неудачник», «он плохой человек», и т.д.

Гедонистическое мышление. Мышление, нацеленное на максимальное удовольствие и полное устранение страданий и любых ограничений. Часто встречаются фразы: «я этого не выдержу», «мне это нужно прямо сейчас», «это слишком тяжело».

Вязкое мышление. Человек снова и снова возвращается к одной и той же мысли, пока она не заполняет собой всё пространство сознания. При этом каждая последующая попытка решить проблему всё менее успешна.

Перечисленные ошибки мышления время от времени встречаются у каждого человека. Их выявление и коррекция являются важной составляющей стресс-менеджмента. Этим можно заниматься как самостоятельно, так и под руководством специалиста когнитивно-поведенческого направления. Конечно, во втором случае результаты можно получить намного быстрее. Но и при самостоятельной работе можно заметно усовершенствовать свои навыки управления стрессом [8]».

1.2 Организационный стресс и причины его возникновения


Особенности работы. Особенности работы — это стрессоры, которые связаны с выполнением специфических заданий, из которых она состоит. Эти факторы связаны с рабочей обстановкой, степенью сложности работы, разнообразием заданий, степень свободы действий, темпом работы и другими.


Особенности работы могут вызывать у сотрудников персональный ролевой конфликт. «Он возникает, когда организационная культура вступает в противоречие с ценностями сотрудника. Например, человек может быть не согласен работать в табачной кампании, потому что курение вредит здоровью людей [4, 194]».


Индивидуальность работников — один из основных факторов удовлетворенности работой. Неудовлетворенность может возникать из-за наличия невостребованных умений отдельных сотрудников. Если у работника есть умения и знания, которые он хочет применять в своей работе, но они не требуются на его работе, то у него возникает неудовлетворенность. Последняя может также возникать, если работа не связана с реализацией важных для сотрудника потребностей. К таким потребностям можно отнести, например, потребности в самоактуализации, уважении и статусе, принадлежности к обществу, в творчестве.


«Любая работа имеет свои особенности условий труда [4], [8]». Они имеют своё влияние на мотивацию и удовлетворённость работой. К условиям труда можно отнести рабочую нагрузку, дефицит времени, комфорт, особенности окружающей среды, график, противоречащий физиологии организма. Недостаточная освещенность рабочего места, слишком тесное помещение, плохая вентиляция, некомфортная температура, плохо оборудованное место являются особенностями условия труда, которые имеют своё влияние на появление стресса в коллективе. Приведенный выше перечень условий регламентирован государственными стандартами (ГОСТами), которые обязательны для соблюдения на предприятии. Как правило, за них отвечает инженер по охране труда.


Рабочая перегрузка и недогрузка могут являются стрессовыми факторами. «Перегрузка возникает, когда требования чрезмерно завышены и не соответствуют человеческим возможностям. Недогрузка связана с ситуацией, когда человек на рабочем месте не может полностью реализовать свой потенциал. Люди характеризуют такую работу как скучную и монотонную. Такая оценка ведет к неудовлетворенности работой, а следовательно это тоже источник стресса [4, 195]». Смежными причинами могут быть «слишком высокий или слишком низкий темп работы [8]». При слишком высоком темпе человек устает от интенсивности, ограниченности во времени и прочего давления. При чрезмерно низком темпе работа приобретает рутинный характер, становится скучной и утомительной. При недостаточной компетенции и владении навыками, необходимыми для качественного выполнения работы, сотрудники будут испытывать стресс, их самооценка может понижаться, могут возникать страхи и неуверенность в себе.


Многие профессии предполагают принятие ответственных решений. К таким, в частности, относится и профессия менеджера. Роль стрессового фактора, как можно предположить, могут играть организационные грани — конфликты между целями организации и внешними условиями. В жизни организации могут возникать разнообразные ситуации, которые нельзя решить однозначно. Например, у организации есть цель в виде прибыли. Но в то же время, для получения прибыли необходимо, чтобы были клиенты, которые готовы обратиться за товаром или услугой. Следовательно, у организации есть косвенный интерес в виде наличия клиентов, которые ей доверяют. То есть существует такая грань как прибыль-репутация. Часто для достижения этих целей требуются противоречивые действия. Для поиска «золотой середины» иногда требуется затратить достаточно много усилий, предпринимать решения и действия, требующие принятия на себя ответственности. Из-за неуверенности правильности принятого решения и наличия страха допустить ошибку может возникать стресс.


Некоторые профессии предполагают выполнение трудно совместимых функций или выполнение множества задач одновременно. Например, заполнение документов и реестров, требующих высокой аккуратности и одновременные телефонные разговоры, сопровождающиеся принятием решений.


«Занимаемая роль в организации [4, с 195]». Должностной уровень работника может быть источником стресса, если он не отвечает его амбициям и потенциалу. В тоже время, каждый из должностных уровней имеет свои особенности и трудности совершенно разных характеров. Если человек, служащий на данном должностном уровне, не склонен решать эти трудности в силу другой компетенции или неподходящего темперамента, то это приведет к стрессу. Если занимаемая роль в организации остаётся неизменной в течении долгого времени, то работники, ориентированные на карьерный рост, будут испытывать стресс. Можно также сделать вывод, что отсутствие перспектив профессионального роста является стрессором, связанным с уровнями притязаний работников и их желанием продвижения по службе. Например, стресс может возникать у работника с потребностями в реализации творческого потенциала на специальности бухгалтера, где они востребованы минимально. Так у молодого сотрудника, ориентированного на карьерный рост будет вызывать беспокойство чрезмерно долгая задержка на должности, не отвечающей его амбициям. Например, долгая задержка на должности мастера бригады при желании занять должность начальника цеха.


Если занимаемая роль в организации сотрудника падает на более низкий уровень из-за сокращения или каких-либо других причин, то у него может возникнуть стресс и поэтому поводу. Крайней формой такой ситуации может быть увольнение из организации. Как правило, последнее является более сильным стрессовым фактором. Угроза подобных перспектив (увольнение и сокращение) также вызывает страх и стресс у персонала предприятия.


Психологическая совместимость в группе — способность членов группы к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании; совокупность индивидуальных качеств участников группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Отсутствия соблюдения такой эффективности не только резко снижает производительность труда, но и вызывает у участников рабочей группы неприязнь и неудовлетворенность работой. Участники рабочей группы могут иметь желание вступать в спор между собой, пытаться занять высший статус, оценивать коллег и их мнения с неравной позиции. Сплоченности в коллективе мешают установки быть всегда правым, быть равнодушным к происходящим процессам на работе, апатия к коллегам. Отсутствие в коллективе социальной поддержки усложняет работу в коллективе и увеличивает психологическую нагрузку на работников.


Организационная структура и климат предприятия. Предприятия различны по своему устройству и правилам, действующим внутри. Стрессовое влияние могут оказывать чрезмерная сложность организации: многоуровневая система контроля, разнонаправленное подчинение и ролевая неопределенность, большое количество правил и норм и др.


«Ролевая неопределенность — это неуверенность по поводу ожиданий других людей и знания своих обязанностей. Такого рода неопределенность может быть связана с тем, что сотрудник не имеет четкого представления о том, что от него требуется. Это может быть обусловлено отсутствием стандартов, предъявляющих требования к работе, отсутствием обратной связи и каких-либо оценок от руководства организации. Либо отсутствием реакции коллектива на действия работника[4]». Недостаточно четкое определение должностных обязанностей, как можно сделать вывод, также имеет сильное влияние на наличие стресса у работника, так как он не знает, что входит в его обязанности и не может быть уверен в том, что работает хорошо. Если сотрудники имеют слишком расплывчатые границы полномочий, то это имеет схожее влияние: работник не знает, что он имеет право делать, а что не имеет. Особенно тесно это связано с руководителями, в основе деятельности которых лежит набор полномочий. Следствием последней причины часто бывает и неопределённость областей ответственности. Это, как следует предположить, приводит к тому, что человек не знает точно, за что он отвечает перед вышестоящим начальством. Страх перед ответственностью или из-за не знания о её возможном существовании является одним из самых сильных стрессоров.


Параллельно с ролевой неопределенностью может возникать межролевой конфликт. «Он возникает, когда два или более человек предъявляют несовместимые требования к работнику [6]». Можно сделать вывод, что такое может происходить в организациях, имеющих определенные особенности организационной структуры. Такая ситуация может быть характерна, например, для функциональной организационной структуры. (рисунок)

Рисунок Функциональная организационная структура

Смотрите так же:  Разводы при шизофрении

В такой структуре из-за большого количество управляющих (супервайзеров), могут возникать разногласия на уровне управления. Нередко может нарушаться принцип ответственности руководителя. То есть руководителям может быть трудно однозначно распределить ответственность между собой за те или иные моменты в деятельности предприятия. Рабочему персоналу будет тяжело работать при наличии подобной неопределенности, что приведет к стрессу.

Одной из разновидностей межролевого конфликта является недоступность руководителя для подчиненных. Это может привести к тому, что работники коллектива не смогут получить совета или проконсультироваться с начальником, получить от него обратную связь. Это приведет к неуверенности в действиях и неопределенности, которые являются отдельными стрессовыми факторами.

«Изменение организации может приводить к организационному стрессу [4.c 196]». Организации иногда вынуждены модифицироваться, чтобы адаптироваться к изменениям внешней среды. Слияния, поглощения, изменения структуры могут вызвать у сотрудников неуверенность, беспокойство и страх. Это связано с тем, что сотрудники в результате реорганизации могут попасть под сокращение, могут быть вынуждены перейти на другие должности, которые их не устраивают или вовсе могут быть уволены.

«Отношения внутри рабочего коллектива. Отношения внутри рабочего коллектива весьма сложны по устройству [6]». Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплоченность коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному положению, роли в группе, а также по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей группы. В этом случае, нахождение в обществе, где он занимает нежелательный для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько кандидатов в лидеры или если участника группы не устраивает статус омеги.

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать друг с другом, но и на эффективность труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять производственные задания таким образом, чтобы либо как можно реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей может способствовать тому, что в процессе формального и неформального взаимодействия, между ними будут возникать конфликты. Подобные конфликты возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком и группой в целом. Любая группа имеет определенный набор норм, которые способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования.

Все описанные факторы, характерные для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано с возможностью образование стресса у коллектива в целом и у отдельных работников.

«Нечеткая постановка цели. При наличии такого фактора, у сотрудников, как правило, возникает чувство неопределенности, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в целом. Основа успешной работы коллектива — четкое целеполагание. При наличии последнего, группа или её руководитель способны рационально распределить обязанности между собой. Если же такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Это может повлечь за собой неудовлетворенность коллективом с наличием любых из факторов, описанных в пункте «Отношения внутри рабочего коллектива».

Нечеткое целеполагание может возникать также и из-за неясных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или коллектива. Это может быть связано с различными коммуникативными барьерами, как руководителя, так и подчиненных. Особенно тяжелые последствия такой неэффективной коммуникации наступают в случаях, когда одной или обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это, как правило, вызвано отсутствием обратной связи между ними. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий, а следовательно, и снижение эффективности труда и ухудшения отношений в организации. Кроме того, нечеткое целеполагание порождает неэффективность труда организации. Это может привести к отрицательным финансовым результатам, а также к неудовлетворенности сотрудников работой и организацией.

Неудовлетворенность организацией. Неудовлетворенность организацией может возникать по различным причинам, зависящим как от её успешности, так и от амбиций и ценностей работника.

Например, неудовлетворенность организацией может возникать при наличии у неё отрицательных перспектив, таких как банкротство, кризис, сокращения и т.д. Она также может возникать при неудовлетворенности работников вознаграждения за свой труд.

Таковы основные возможные причины возникновения стресса. Руководитель предприятия при выявлении наличия или выяснения причин стресса должен обращать внимание на вышеприведенный перечень.

2. Влияние и признаки стресса


организационный стресс группа индивид


Физиологическая реакция обусловлена тем, что во время стресса функции и характер деятельности организма человека изменяются. Кратковременное влияние непродуктивного стресса может проявлять себя в таких симптомах, как:

· «Сердцебиения; ощущение, что сердце бьётся сильно, нерегулярно или часто.

· Боль и ощущение сжатия в грудной клетке.

· Нарушение пищеварения, вздутие живота образующимися газами.

· Спазматические, резкие боли в животе и понос.

· Ощущение покалывания в руках и ногах.

· Мышечное напряжение, частые боли в области шеи и нижней части спины.

· Стойкие головные боли, часто начинающиеся в области шеи и распространяющиеся на голову.

· Чувство комка в горле [8]».

Можно предположить, что перечисленный перечень симптомов может быть связан не только с влиянием стресса. Но на них нужно обращать внимание в случае усталости, утомленности и других потенциальных ситуациях возникновения стресса.

Долгосрочные физические реакции, вызванные стрессом, более серьезны. Когда человек испытывает стресс в течение длительного периода, ему угрожают такие болезни, как гипертония, язва, мигрень. Стресс может привести к ослаблению иммунной системы.

«Как показала практика (опрос руководителей частных фирм, работающих в Минске), у половины опрошенных в стрессовых ситуациях наблюдаются учащённое сердцебиение, головные боли, неопределённая тревога по разным поводам, ухудшение показателей работы, злоупотребление алкоголем и курением.

У 67% руководящего персонала стресс сопровождается чувством усталости и невозможностью сосредоточить внимание.

Наиболее часто (в 90% случаев) при стрессе у руководителей отмечаются повышение раздражительности и тревожности, а также нарушения сна [8]».

Психологическая реакция — это мысли и чувства, связанные или не связанные с работой. Как правило, к негативным психологическим реакциям организма относят раздражительность, импульсивное поведение, нарушения памяти и концентрации внимания, истерики, потерю аппетита, ночные кошмары, панику, пониженный интерес к контактам.

Депрессия. Это психологическое расстройство, протекающее с упадком настроения, потерей интереса к деятельности, снижением рабочей способности, потерей деловых качеств и другими нежелательными явлениями. К основным признакам депрессий относятся проявления эмоционального характера, физиологического, поведенческого и мыслительного. На эмоциональном уровне проявления могут быть весьма разнообразными. Наиболее часто возникают чувства тоски, угнетения, тревоги, раздражительности, чувство вины, неуверенность в себе, понижение самооценки, появление ангедонии (неспособности переживать радость), снижение интереса к деятельности и окружению. На физиологическом уровне могут возникать проблемы со сном, изменения аппетита, снижение энергии и повышенная утомляемость. В состоянии депрессии человеку присущи затруднения в принятии решений, проблемы со сосредоточением внимания, чрезмерный пессимизм, замедленность мышления — это поведенческие и мыслительные проявления. Все перечисленные признаки сохраняются довольно продолжительное время при наличии депрессии. Как правило, не менее 1 недели.

Неорганизованность. Как правило, неорганизованность является следствием депрессии. Однако, может возникать и как отдельный признак из-за утомительного влияния стрессовых факторов на более короткий промежуток времени, чем во время протекания депрессии. Подобное состояние сводит к минимуму способность концентрировать внимание на каком-либо объекте или теме. Результатом этого могут быть неряшливость, рассеянность или принятие ошибочных решений. Часто это сопровождается безразличием к деятельности и нежеланием в ней участвовать.

Потеря деловых качеств. Это проявляется в трудностях с принятием решения и выполнением задуманного, отсутствием желания к деловому контакту и общению. Стресс обычно предполагает пассивность, нежелание брать на себя какую-либо ответственность. Такое влияние стресса недопустимо для руководителя в процессе управленческой деятельности, так как решения, принятые в таком состоянии могут не отвечать поставленным целям, соблюдаемым принципам и ценностям.

Поведенческие реакции на стресс, как можно наблюдать, у всех людей различны и индивидуальны. «Они зависят от множества таких факторов, как привычки, темперамент, восприятие и другие. Многие из них являются следствием психологических переживаний стресса. «Обычно организационный стресс способствует увеличению количества невыходов на работу по различным причинам. Если это происходит вследствие болезни или травмы, то человек восстанавливается на протяжении долгого периода времени [8]».

Для организационного стресса на предприятии характерны производственные трудности и низкое качество управления, а также невовлеченность в работу. Подобная реакция работника на стрессовые факторы может происходить из-за его депрессивного состояния или эмоционального выгорания. «Для ряда так называемых коммуникативных профессий, в том числе и для менеджеров, характерно проявления синдрома профессионального (эмоционального) выгорания, который может развиться в результате длительного действия факторов, вызывающих стресс. Профессиональное выгорание возникает на фоне хронического стресса, истощения эмоциональных, энергетических и личностных ресурсов человека. Этому способствует накопление отрицательных эмоций без соответствующей разрядки или «освобождения» от них [3, с 43]». Если рабочий коллектив или отдельные его участники находятся в состоянии упадка продолжительное время, то это наверняка является следствием влияния какого-либо стрессовых факторов. Невовлеченность в работу может присутствовать не только из-за влияний депрессивного характера. Причиной может быть также и неудовлетворенность коллектива организацией, которая ведет к нежеланию работать, незаинтересованности и отсутствия мотивации. Внешне это может быть заметно по поведению сотрудников на рабочих местах и характеру их формального и неформального общения. Сотрудники, как правило, работают без энтузиазма и желания, из отношения в коллективе носят напряженный характер.

Следует заметить, что невовлеченность может являться лишь одним из индикаторов организационного стресса. Но её наличие не всегда означает присутствие влияния организационного стресса. Особенно, если она наблюдается у отдельного сотрудника на индивидуальном уровне, она может быть следствием временного плохого самочувствия, проблем в личной жизни и других подобных причин.

Одна из функций руководителя — вести наблюдение за поведением и состоянием коллектива. В ходе наблюдения следует выявлять признаки наличия стресса, подобные тем, что описаны в данном разделе. После выявления можно сделать вывод о наличии стресса в коллективе и принять меры по его предотвращению, используя методы и стратегии, описанные в следующем разделе.

Другие статьи

  • Болит печень у ребенка симптомы Болезни печени: симптомы, причины и профилактика В нашем организме есть «бойцы невидимого фронта», о существовании которых мы зачастую даже не помним. Одним из таких важных органов, которые в здоровом состоянии даже не дают о себе знать, является печень. Эта железа […]
  • Лечение аллергии народными средствами детям Лечение аллергии у детей и взрослых: подходы и методы По данным Российской ассоциации аллергологов и клинических иммунологов, от аллергических заболеваний страдает около 30% людей в мире, а в России по разным оценкам их процент колеблется в пределах от 17,5% до 30% […]
  • Как рассчитать пособие по уходу за ребенком до 3 лет в 2019 году Пособия по беременности и уходу за ребенком вырастут в Удмуртии Максимальный размер месячных выплат составит 26 тысяч рублей С 1 января 2019 года максимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком до полутора лет вырастет до 26 тысяч рублей. Об этом […]
  • Супрастин уколы инструкция по применению детям Супрастин для инъекций - официальная* инструкция по применению Регистрационный номер: Торговое название: Международное непатентованное название: Лекарственная форма: Описание: прозрачный бесцветный водный раствор со слабым характерным запахом Фармакотерапевтическая […]
  • Пособие по уходу за ребенком в мае 2019 Все детские пособия на 2019 год: детали, размеры, новости Пособия на детей — это меры финансовой поддержки, которые государство оказывает всем без исключения семьям, не учитывая уровень их материальной обеспеченности. Единовременное пособие при рождении. […]
  • Крупозная пневмония у детей симптомы Крупозная пневмония у детей Что такое Крупозная пневмония у детей - Крупозная пневмония – это острое инфекционно-аллергическое заболевание, при котором происходит воспалительное поражение легочной ткани, в альвеолах скапливается экссудат, богатый фибрином; заболевание […]